Interview: „Arbeit und Gesundheit stehen wieder verstärkt im Konflikt“

Im Vorfeld unserer Diskussionswerkstatt in Jena erhielten alle unsere Referentinnen und Referenten einen Fragekatalog, der zur Vorbereitung des Podiumsgesprächs diente. Die Soziologin Karina Becker konnte leider an unserer Veranstaltung selbst nicht teilnehmen, hat sich aber freundlicherweise für ein Interview in unserem Blog bereit erklärt. Frau Dr. Becker ist seit 2016 die wissenschaftliche Leiterin am Kolleg Postwachstumsgesellschaften an der Friedrich-Schiller-Universität Jena und beschäftigt sich damit, wie Wirtschaft, Arbeit und Gesellschaft in Zukunft aussehen könnten. Vor ihrer Tätigkeit in Jena war sie wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Arbeits- und Organisationssoziologie der Universität Darmstadt und vertrat 2014/2015 die Professur Wirtschaftssoziologie an der Universität Trier. Ihre letzten Publikationen beschäftigen sich mit gesundheitlichen Risiken durch prekäre Arbeitsverhältnisse.

Frau Becker, Sie forschen zu Arbeitsverhältnissen und haben erst kürzlich einen Aufsatz über den Druck veröffentlicht, unter dem gerade prekär Beschäftigte stehen. Wenn Arbeit körperlich auch einfacher geworden sein mag: Verlangen die modernen Arbeitswelten Arbeitnehmer*innen psychisch und emotional mehr ab, als es in der Vergangenheit der Fall war?

Diese Frage wird vielfach auch am Burnout-Syndrom diskutiert. Kritiker*innen meinen, man habe einem schon immer bestehenden Phänomen nunmehr einen Namen gegeben und wollen damit auch zum Ausdruck bringen, dass die Arbeitswelt den Beschäftigten heute keineswegs mehr abverlangt. Befürworter*innen der These, dass die Arbeitswelt den Beschäftigten mehr abverlangt, was sich in der Zunahme psychischer Belastungen (bis hin zum Burnout) zeigt, verweisen dagegen auf eine gestiegene Leistungsintensivierung und -extensivierung, die zudem von restriktiveren Rahmenbedingungen bestimmt wird.

Nehmen Sie das Beispiel der Pflegekräfte, die durch enge Personaldecken und Zeitvorgaben gezwungen sind, Abstriche hinsichtlich der Qualität ihrer Arbeit zu machen und daher nicht mehr ihrem Berufsethos gemäß arbeiten können. Dies führt bei ihnen zu etwas, was ich ethische Belastung nenne. Beschäftigte in anderen Tätigkeitsfeldern z.B. im Call-Center sind mit einer enormen Kontrolldichte konfrontiert, die Anreize dafür setzen, nicht mehr so gut wie möglich, sondern so gut wie nötig zu arbeiten. Ich könnte weitere Beispiele nennen, die allesamt zeigen, dass neue Konfliktfelder in der Arbeitswelt zu Quellen von Belastungen werden, die sich den Beschäftigten vor allem als Widersprüche zwischen Handlungsanforderungen und -möglichkeiten oder auch als Missverhältnis von eigenen Arbeitszielen und -standards und den durch die Organisation Gesetzten präsentieren.

Auf der anderen Seite haben sich die Arbeitsbedingungen im Feld klassischer Belastungen (Gefahrstoffe, Lärm, Ergonomie) in Deutschland zum positiven entwickelt; wir haben es daher mit einem Belastungswandel zu tun, der sich auch in den Ausfalltagen (AU-Tage) niederschlägt. Einer Abnahme von AU-Tagen aufgrund klassischer Belastungen steht eine Zunahme psychischer Belastungen gegenüber.

Generell lässt sich seit einiger Zeit beobachten, dass nicht die Verbesserung problematischer Arbeitsverhältnisse, sondern der Erhalt der eigenen Beschäftigungsfähigkeit durch gesundheitsförderliches Verhalten heute hoch im Kurs steht – dies schon deshalb, weil betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz als Kostenfaktor neu definiert wird und damit in Rechtfertigungsnöte gerät. Während Hochqualifizierte über die nötigen Machtressourcen verfügen, die Vernutzungsbedingungen ihrer Arbeitskraft, also die Bedingungen unter denen Arbeit verrichtet wird, mitzugestalten, können dies prekär Beschäftigte nur sehr eingeschränkt.

Es ist also nicht Arbeit an sich, die krank macht oder Befriedigung verschafft – ‚keine Arbeit‘ kann bekanntlich auch krank machen. Vielmehr sind es die Bedingungen, unter denen Arbeit verrichtet wird, von denen es abhängt, ob Erwerbsarbeit eher eine positive Wirkung entfaltet und damit eine Quelle von Gesundheit ist oder umgekehrt mit gesundheitlichen Belastungen und Gefährdungen verbunden ist, die auch zu Krankheit führen können.

Oft wird bemängelt, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend verschwimmen; so rufen immer mehr Arbeitnehmer*innen ihre E-Mails auch nach Feierabend oder im Urlaub ab und sind quasi immerwährend erreichbar. Welche Auswirkungen hat dies aus Ihrer Perspektive auf Arbeitsalltag und Beschäftigte?

In meiner Fachdisziplin, der Arbeitssoziologie, wird dies als Entgrenzung von Arbeit diskutiert. Dahinter steht zum einen die zunehmende Identifikation mit der Arbeit, zum anderen ein Wandel in der Steuerung von Arbeit. Die zunehmende Ablösung tayloristischer Kontrolle durch neue Formen der Selbstregulierung im Marktkapitalismus führt nicht etwa dazu, dass die ‚alte‘ Frage „Warum arbeiten die Arbeiter?“ obsolet wird, sie bedarf vielmehr einer Erweiterung. Sie führt dazu, herauszufinden, aus welchen Motiven sich Arbeiter nicht nur in das System abhängiger Beschäftigung begeben (hierfür können materielle Gründe angeführt werden), sondern ihre Arbeitskraft vielfach vollends der Organisation und/oder der Tätigkeit zur Verfügung stellen.

Eine Antwort darauf lautet: Wenn es Unternehmen gelingt, Bindungen zu erzeugen, die eine andere Handlungsmotivation hervorrufen als die Verfolgung von Eigeninteressen, führt das zu einer Selbstbeanspruchung der Arbeitskraft, die möglicherweise auf kurze Sicht zu Höchstleistungen mobilisiert, die dabei wirkenden protektiven Faktoren bzw. Copingressourcen mittel- und langfristig jedoch nicht mehr ausreichend puffernd auf das Stressgeschehen wirken können. Neben materiellen Gratifikationen, Arbeitserfolg und Anerkennung, die entweder direkt eine positive Wirkung auf Wohlergehen und Gesundheit haben oder als indirekt wirkende Ressourcen zum Belastungsabbau führen, kann die freiwillige Verausgabung von Arbeitsleistung auch auf moralischer Integration, Loyalität oder auch auf einer starken inhaltlichen Identifikation mit der Tätigkeit beruhen, die sich in vielen Fällen auch in einem professionsbasierten Berufsethos dokumentiert. Diese Mechanismen stehen indes nicht unverändert und jederzeit abrufbar zur Verfügung; auch deshalb, weil diese vielfach in veränderte, z. B. marktzentrierte und/oder prekäre organisationale Verhältnisse eingebettet sind und damit neu rekonstruiert werden müssen.

Allen Gleichstellungsbemühungen zum Trotz besteht in vielen Branchen weiterhin ein „Gender Gap“ – sowohl, was das Verhältnis von männlichen und weiblichen Beschäftigten, wie auch, was ihre Bezahlung angeht. Wo sehen Sie die Gründe dafür – und was sind die besten Maßnahmen dagegen?

In den Arbeitswissenschaften wird immer noch so getan, als sei Arbeitskraft geschlechtsneutral. Insbesondere im weiblichen personenbezogenen Dienstleistungssektor waren die Arbeitsbedingungen jedoch immer schon in hohem Maße gesundheitsvernutzend und zwar unabhängig vom formalen Beschäftigungsstatus: wir haben es also nicht nur mit einem ‚Gender Pay Gap‘, sondern zudem mit einem ‚Gender Health Gap‘ zutun. Das gilt sowohl für atypische Beschäftigungsformen als auch für die sogenannte Normalarbeit (unbefristet, mindestens 21 Wochenstunden, sozialversicherungspflichtig sowie tarifliche Normierung).

Dessen ungeachtet waren die Arbeits- und damit Vernutzungsbedingungen für Frauen immer schon schlechter als die vieler Männer. Diese geschlechtsspezifische Charakteristik hält bis heute an. Zwar enthalten Tarifverträge heute keine Frauenlohngruppen und Frauenabschlagsklauseln mehr wie noch in den 1950er und 1960er Jahren. Allerdings unterliegt Frauenarbeit nach wie vor einer Unterbewertung, weil die Arbeitsschwere nicht diskriminierungsfrei ausgelegt wird und für frauendominierte Tätigkeiten zentrale Belastungen (dazu gehört die Anforderung ein Management der eigenen Emotionen zu betreiben) in der tariflichen Arbeitsbewertung nicht berücksichtigt werden. Das führt im Ergebnis dazu, dass ein großer Teil der Frauenarbeit von einer mittelbaren Diskriminierung betroffen ist, die gegen die Rechtsnorm des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit verstößt.

Das ist auch darauf zurückzuführen, dass das Engagement von Frauen in vielen Erwerbsarbeitsfeldern, insbesondere jenen, denen die Konstruktion zugrunde liegt, es handle sich um „Frauenberufe“, die typischen Bedingungen von Erwerbsarbeit überschreiten. Dazu gehören auch Kompetenzen und Merkmale (z.B. Sensibilität und Sexualität), die der freien Lohnarbeit entgegenstehen und daher auch nur schwer oder gar nicht mit den arbeitsrechtlichen oder tariflichen Instrumenten, die für die männlich geprägte Erwerbsarbeit entwickelt wurden, zu regeln ist.

Wie gehen Unternehmen mit den beschriebenen Entwicklungen um und was folgt daraus?

Die betriebliche Praxis ist heute wieder verstärkt vom Zielkonflikt zwischen Kosten und Gesundheit geprägt. Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutz finden entweder aufgrund rechtlicher Pflichten statt oder sie müssen sich über ihren positiven ökonomischen Beitrag (z.B. durch die Reduktion der Arbeitsunfähigkeitstage) legitimieren. So zeigen neuere Untersuchungen, dass Unternehmen nur dann zum Schutz der Gesundheit ihrer Beschäftigten aktiv werden, wenn gesetzliche Verpflichtungen es ihnen ganz konkret abverlangen. Mit den durch die Kommodifizierung von Arbeitskraft und Arbeitsschutz produzierten Gesundheitsproblemen entsteht ein Markt für gesundheitspräventive Programme verschiedenster Art. So steht die betriebliche Gesundheitsförderung derzeit hoch im Kurs.

Bei genauer Betrachtung wird jedoch deutlich, dass damit in vielen Fällen vor allem eine Fassadenpolitik betrieben wird, mit der sich Unternehmen formell absichern und den gesetzlichen Pflichten nachkommen wollen, problematische Zustände jedoch im Verborgenen bleiben.

Genau diese Strategie führt in Betrieben mit engagierten Gesundheitsschützer*innen zu Konflikten, etwa über die Frage der Gewichtung verhaltens- respektive verhältnisbezogener Maßnahmen im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Während erstere vor allem den Beschäftigten die Verantwortung für ihre Gesundheit zuweisen und betriebliche Maßnahmen zur Gesunderhaltung auf Massagen oder Gesundheitsstage beschränken, zielen verhältnisbezogene Ansätze auf strukturelle Verbesserungen, wie gesundheitsförderliche Arbeitszeiten (weniger Schichtarbeit etc.), eine höhere Personalbemessung. Dabei ist arbeitswissenschaftlich vielfach belegt, dass es beider Ebenen bedarf.

Der interessenpolitische Organisations- sowie der ordnungspolitische Handlungs- und Regulierungsbedarf im Arbeits- und Gesundheitsschutz werden angesichts der Prekarisierungstendenzen in den nächsten Jahren eher wachsen. Die zunehmende Bedeutung prekärer Erwerbsarbeit, verstärkt gerade in einer Zeit wachsender Anteile migrantischer Arbeitskräfte den Handlungsdruck, die Vernutzungsbedingungen von Arbeitskraft so zu gestalten, dass ein frühzeitiger und übermäßiger Gesundheitsverschleiß nicht in Kauf genommen wird.

Weblinks:

Karina Becker auf den Seiten des Kollegs Postwachstumsgesellschaften

About the author: Andie Rothenhäusler